Jelenleg legalább négy generáció dolgozik együtt a legtöbb vállalkozásban, ami nagy kihívást jelent a mindenki számára megfelelő munkahelyi környezet és technológia kialakításában. Ezen a héten azt elemezzük, hogy milyen technológiai, telekommunikációs és szervezési megoldásokkal lehet segíteni a különböző generációk munkahelyi együttműködését.
Technológia vezérelt generációs szakadékok
Az 1920 után született nemzedékeket 6 generációra osztják a szakemberek. Az első csoport, akik 1920 és 1939 között születettek, ők az úgynevezett veteránok, ők már nagy részben elhagyták a munka világát. A Baby Boom-korszak a második, ide tartoznak azok, akik 1940 és 1959 között születtek. Ők dolgoznak még, sok családi vállalkozásban pl. olyan cégtulajdonos/vezetőként, akiknek nincs kinek családon belül átadni a stafétabotot. Az X generációhoz az 1960 és 1979 között születettek tartoznak, aktív időszakukat élik, sokszor vezetői, felső-vezetői, illetve – ami talán még fontosabb ebből a szempontból – informatikai vezetői állásban. Az Y generációba az 1980 és 1995 között, a Z generációba pedig az 1996 és 2007 között születetteket sorolják, ők azok a fiatal munkavállalók, akik vagy már gőzerővel törnek előre a karrierlétrán, vagy éppen most lépnek be a munkaerőpiacra. Az alfa generáció elnevezést használják arra a nemzedékre, amelynek tagjai 2007 után születtek, még nem dolgoznak.
A jelenleg legaktívabb négy generáció nagyon eltérő munkahelyi igényekkel és tudással rendelkezik, s mindkét területen jelentős meghatározó erő a technológia.
A Baby Boom korszak tagjai közül sokan „rendszeridegen” elemként tekintenek a technológiára és elég merevek a rugalmas munkavállalási és munkahelyi együttműködési formák elfogadásával kapcsolatban.
Az X generáció kialakulásában a technológia száguldó fejlődése játszott rendkívül fontos szerepet. A munkaerőpiacon pályakezdőként könnyebb volt a helyzetük. Az X generáció tagjai életük során találkoztak a 21. század digitális világával, amely lenyűgözte őket, elfogadták és elkezdték használni a digitális világ új vívmányait. Digitális bevándorlónak is nevezik ezt a csoportot, aki alkalmazkodik technológiai környezetéhez, de félig azért a múltban él. Viszont ők – szinte kivétel nélkül – rendelkeznek a munkahelyi érvényesüléshez és együttműködéshez szükséges ún. soft skillekkel.
Az Y generáció már egy új típusú nemzedék, a „technológia őrültjei”, akik már iskolás korukban tudtak számítógépezni és mobiltelefont használni. Ők már nem akarnak „robotolni”, mint a szüleik, magától értetődik számukra, hogy karriert érnek el, jól keresnek. Hiába könnyíti meg azonban a technika az életüket, az Y nemzedék olyan világban vált felnőtté, ahol örökké sietnie kell, önmagát megvalósítani, karriert kell építeni. Emiatt pedig fokozottan ki vannak téve a mobbingnak, vagyis a munkahelyi pszichoterrornak. Egy érdekvezérelt világban élnek, ahol, ha nem igyekeznek, elvesztik értéküket, és partvonalra kerülnek. Sokuk egyáltalán nem fogadja el a munkahelyi kötöttségeket, szívesebben dolgozik függetlenként, vagy távmunkában.
A Z generáció tagjai tipikusan különböznek az előző generációk, főleg a közvetlenül megelőző Y generáció tagjaitól. Ők már beleszülettek a digitális technológiák világába, amelyben számukra elképzelhetetlen élni mobiltelefonok, számítógépek és más digitális és kommunikációs eszközök használata nélkül. A Z generációra használt fogalom a digitális bennszülöttek kifejezés. A Z generáció tagjainak, mivel már egy új világban nőttek fel, teljesen megváltoztak a tanulási szokásai. Hozzá vannak szokva a gyors információáramláshoz és annak befogadásához. Képesek egyszerre több mindennel párhuzamosan is foglalkozni (multitasking).
Egyensúly és együttműködés
Hogyan lehet egyensúlyt és eredményes vállalati működést biztosítani négy munkahelyi generáció között? Erre talán éppen a Z-generáció igényeinek tüzetesebb vizsgálata adja meg a választ.
Egy kutatóintézet, a Dimensional Research augusztusban és szeptemberben 17 országban végzett felmérést, amelyet középiskolai tanulók és a középiskola utáni képzésben részt vevő diákok tölthettek ki. Kiderült, hogy közülük jelentős számban szeretnének informatikai vagy informatika-közeli területen elhelyezkeni, és 80 %-uknak kiemelten fontos, hogy élvonalbeli technológiai eszközökkel dolgozzanak. A Z generáció tagjainak túlnyomó része bízik ugyan saját technológiai képességeiben, ám aggódnak amiatt, hogy nem rendelkeznek a munkaadók által elvárt személyes készségekkel (soft skills). Szívesen segítenék technológiában gyakorlatlanabb kollégáikat munkájukban és tanulnák meg tőlük a hiányzó „érvényesülési” és „emocionális” képességeket. Fontos számukra a rugalmas munkahelyi környezet – csakúgy mint Y generációs kollégáik számára – de több emberi iterakcióra vágynak: a munkatársakkal való kommunikáció terén a személyes kommunikációt részesítik előnyben, szívesebben tanulnak tapasztaltabb kollégáktól, mint gépi tudásbázisokból vagy az interneten. Több mint a felük (53%) inkább bejárna egy munkahelyre ahelyett, hogy otthonról dolgozzon, 58 százalékuk pedig szívesebben dolgozna csapatban, mint függetlenül.
Tehát várhatóan éppen a Z generáció munkaerőpiaci megjelenése lesz az, ami – bár technológia függő és rugalmas – de hibrid: személyes együttműködésre, távoli pontok közötti kollaborációra és rugalmas, több helyszínes munkavégzésre épülő vmunka-, és technológiai környezetet teremt majd.
Ennek elősegítésére technológia és telekommunikációs területen még fontosabb szerepet kap majd felhő, melynek használatával minden együtt dolgozó generáció igényeinek, pillanatnyi kedvének, feladatának és tartózkodási helyének megfelelően tud majd hozzáférni és dolgozni a vállalati adatokkal és rendszerekkel, illetve többcsatornás módon kommunikálni a munkatársakkal.
A vállalkozások feladata, hogy segítsenek az alkalmazottaknak közös nevezőre jutni a digitális megoldásokat előtérbe helyező kultúra kialakítása során. Az egymást kiegészítő készségekkel rendelkező, több szakterületen tevékenykedő csapatok elősegíthetik a tudásmegosztást és új megközelítésekkel járulnak hozzá a problémák megoldásához.
A gyakornoki és a rotációs programokkal, valamint egyéb, korai karrierfejlesztési lehetőségekkel a fiatal szakemberek munka közben szerezhetnek tapasztalatot, így fejleszthetik a szükséges soft skilljeiket. Eközben pedig a fordított mentori programok vállalati szinten fejleszthetik a technikai kompetenciákat, ahol a Z generáció mutatja az utat a többieknek.
Judit
Források:
https://www.ridikul.hu/2017/05/18/x-y-z-avagy-mi-a-kulonbseg-a-generaciok-kozott/
DEC
2018